Da Redação
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a exigência de atestados médicos com registro do código da Classificação Internacional de Doenças (CID), quando prevista em norma coletiva, não viola a intimidade nem a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), contanto que não haja exposição indevida das informações de saúde.
Com esse entendimento, a 5ª Turma da Corte rejeitou recurso de uma faxineira que pediu na Justiça uma indenização por danos morais, após a empresa em que trabalhava ter descontado salários referentes a faltas justificadas por atestados médicos que não tinham os motivos registrados em código da CID.
Assinados regularmente sem o CID
A trabalhadora atuou na empresa de maio de 2020 a dezembro de 2023, em serviços de limpeza prestados a hospitais, escolas e outros estabelecimentos de Florianópolis (SC) e região.
Entre setembro e novembro de 2023, ela apresentou três atestados médicos que recomendavam 16 dias de repouso ao todo. Os documentos estavam assinados regularmente pelos médicos, mas não informavam a CID.
Convenção coletiva
A empresa, em razão disso, recusou os atestados e descontou os dias de ausência, inclusive durante o aviso-prévio. A medida se baseou na convenção coletiva da categoria, que exige a indicação da CID nos atestados para abonar faltas e comprovar ausências em situações relacionadas a benefícios previdenciários.
Na ação trabalhista, a faxineira alegou que a conduta violou sua intimidade e sua privacidade e pediu indenização por danos morais, mas o pedido de indenização foi negado pela primeira instância e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12), cuja jurisdição abrange o estado de Santa Catarina. Para o TRT, a empresa agiu de acordo com a norma coletiva.
Violação à intimidade
No TST, a faxineira argumentou que a exigência de informações sobre sua saúde violava o direito à intimidade, mesmo estando prevista em convenção coletiva. De acordo com o voto do relator do processo no Tribunal Superior, ministro Breno Medeiros, “a exigência prevista na convenção coletiva busca classificar corretamente os afastamentos e permitir a gestão da saúde ocupacional”.
Porém o tratamento dos dados, segundo ele, deve contar com medidas de segurança que restrinjam o acesso a pessoal qualificado. Medeiros explicou que a LGPD (Lei 13.709/2018) classifica informações de saúde como dados pessoais sensíveis e exige que seu uso respeite os princípios da finalidade e da necessidade.
“Coleta de dados pode ser legítima”
Isso significa que o empregador deve limitar a coleta e o uso dessas informações ao que for necessário para uma finalidade legítima. Conforme o voto do ministro, a legislação não proíbe o tratamento de dados de saúde pelo empregador. A coleta pode ser legítima para fins de gestão ocupacional, desde que respeite os limites legais e preserve o sigilo das informações.
Medeiros também destacou que a exigência da CID, por si só, não configura ato ilícito nem gera direito a indenização. Para reconhecer a violação à LGPD, seria necessário demonstrar o tratamento inadequado dos dados ou a exposição indevida das informações de saúde.
Sem fundamento para indenização
Como a trabalhadora não comprovou violação concreta de sua intimidade, o relator concluiu que não havia fundamento para a indenização.
Os demais ministros da 5ª Turma acompanharam o voto de Breno Medeiros por unanimidade. Com informações da assessoria de imprensa do TST. O processo julgado foi o Agravo no Agravo Interno no Recurso de Revista (Ag-AIRR) Nº 0000299-37.2024.5.12.0014.
— Com informações do TST e Agências de Notícias
