Da redação
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu, por unanimidade, que houve discriminação por gordofobia na dispensa de uma consultora comercial da empresa Harpo Tecnologia de Dados Ltda., de Bauru (SP). A trabalhadora foi demitida 13 dias antes de uma cirurgia bariátrica já agendada, mesmo com a empresa ciente de seu quadro de saúde — obesidade grau II e outras comorbidades. Com a decisão, o processo retorna ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) para que o caso seja julgado a partir da premissa de que a dispensa foi discriminatória.
A consultora argumentou que a demissão foi motivada pela gravidade de sua condição de saúde e pela recuperação delicada que teria pela frente após o procedimento cirúrgico. Em sua defesa, a Harpo sustentou que a dispensa não teve qualquer vinculação com a doença e que simplesmente exerceu seu poder diretivo como empregadora. A empresa chegou a afirmar que a obesidade “não é uma doença que cause preconceito nem repulsa” — argumento que o TST rejeitou.
Instâncias anteriores não reconheceram a discriminação
O pedido de indenização por danos morais havia sido rejeitado nas instâncias anteriores. O juízo de primeiro grau julgou o pedido improcedente, destacando que a trabalhadora não trouxe provas diretas da discriminação. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a sentença, com o entendimento de que a obesidade grau II é “moderada” e, portanto, não seria capaz de gerar preconceito.
Foi contra essa decisão que a consultora recorreu ao TST. A Terceira Turma, porém, entendeu de forma diferente — e a distinção está no eixo jurídico adotado para analisar o caso. Em vez de exigir prova direta da discriminação, o colegiado aplicou a lógica da Súmula 443 do TST, que inverte o ônus da prova em situações que envolvam doenças com potencial discriminatório.
Relator: obesidade gera estigmas e exclusão social
O relator do caso, ministro Alberto Balazeiro, fundamentou seu voto na definição da Organização Mundial da Saúde (OMS), segundo a qual a obesidade é uma doença crônica resultante de interações complexas entre genética, neurobiologia, comportamentos alimentares, dificuldade de acesso a uma dieta saudável, forças de mercado e o ambiente em geral. Para Balazeiro, a obesidade — sobretudo nos graus mais elevados — não é uma condição clínica neutra.
Segundo o ministro, a doença se associa frequentemente a estigmas sociais, estereótipos negativos e preconceitos, levando à exclusão social e negando às pessoas gordas o acesso a oportunidades. No ambiente de trabalho, observou Balazeiro, os casos de gordofobia têm aumentado, afetando diretamente a igualdade de oportunidades entre trabalhadores. A condição impõe aos afetados situações de desvalorização, humilhação, inferiorização e restrições de modo geral.
O relator também destacou que a Súmula 443 do TST presume como discriminatória a dispensa de pessoas com doenças graves ou que causem estigma ou preconceito. Nessas circunstâncias, cabe ao empregador comprovar que o motivo da demissão foi outro. Para Balazeiro, a aplicação da súmula não exige classificação médica rígida nem a categorização formal da doença como “grave” — o que importa é verificar o potencial discriminatório da condição no contexto em que a pessoa está inserida.
Empresa não comprovou motivo lícito para a demissão
No caso concreto, a vulnerabilidade da trabalhadora era evidente: ela estava em acompanhamento médico e com cirurgia bariátrica marcada. Diante desse cenário, caberia à Harpo demonstrar que a dispensa se deu por motivo objetivo, lícito e alheio à condição de saúde da empregada. Isso, porém, não ocorreu — a empresa não conseguiu comprovar a suposta reestruturação empresarial que teria motivado a demissão.
Por unanimidade, a Terceira Turma acolheu o recurso da trabalhadora e determinou o retorno dos autos ao TRT da 15ª Região para que o caso prossiga com base na premissa de que a dispensa foi discriminatória. A decisão não condena diretamente a empresa ao pagamento de indenização, mas muda radicalmente o terreno jurídico sobre o qual o processo será julgado — agora com o ônus da prova invertido contra o empregador.
A decisão integra uma jurisprudência crescente do TST voltada a coibir práticas discriminatórias veladas no mercado de trabalho, em que a produção de prova direta é reconhecidamente difícil. O processo tramita sob o número RR-0010629-49.2022.5.15.0089.
