Da redação
O assédio moral no ambiente de trabalho segue como um dos principais problemas enfrentados por trabalhadores brasileiros. Entre 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 601.538 novas ações envolvendo pedidos de indenização por dano moral decorrente da prática — e o ritmo não desacelera: só nos quatro primeiros meses de 2026, chegaram mais de 30 mil processos. Os números revelam tanto a persistência do problema quanto o avanço da conscientização entre as vítimas, que passaram a recorrer cada vez mais ao sistema de Justiça para fazer valer seus direitos.
Cobranças excessivas, comentários constrangedores, tratamento agressivo, intimidação, ameaças de punição e negativa de promoções são apenas alguns exemplos das condutas que configuram assédio moral. Práticas que ferem a dignidade e comprometem a saúde física e emocional de quem as sofre, podendo levar ao desenvolvimento de quadros de ansiedade, depressão e estresse crônico. Para o ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Agra Belmonte, coordenador-geral do Programa Trabalho Seguro, o crescimento dos registros pode indicar, ao mesmo tempo, maior número de denúncias e a persistência do problema. “As campanhas institucionais, a ampliação do debate público e o fortalecimento dos canais de denúncia são fundamentais”, afirma. “A conscientização ajuda empregadores e trabalhadores a reconhecerem o assédio.”
O que configura assédio moral
No ambiente de trabalho, o termo “assédio” abrange comportamentos e práticas capazes de causar dano físico, psicológico, sexual ou financeiro. Diferentemente do que muitos imaginam, as condutas abusivas não dependem necessariamente de uma relação hierárquica: elas podem ocorrer entre colegas, entre superiores e subordinados e até envolver pessoas externas à organização, como clientes ou o público em geral.
Entre os exemplos mais comuns estão a sobrecarga de tarefas ou, ao contrário, a exclusão deliberada das demandas habituais — prática que provoca sensação de inutilidade e incompetência. Também são consideradas assédio a imposição de punições vexatórias, como danças ou pagamento de prendas; ignorar a presença da pessoa assediada diante dos colegas; limitar o número de idas ao banheiro e monitorar o tempo de permanência; e estabelecer regras de trabalho personalizadas, diferentes das aplicadas aos demais profissionais.
É importante, no entanto, distinguir assédio de gestão legítima. Cobranças por eficiência, críticas construtivas e avaliações sobre o desempenho profissional fazem parte da rotina de qualquer organização e não configuram, por si só, assédio moral. O que caracteriza a prática abusiva é a sistematização, a intencionalidade e o efeito degradante sobre a dignidade do trabalhador.
A resposta da Justiça do Trabalho
O Tribunal Superior do Trabalho atua no enfrentamento ao assédio em três frentes principais: reconhecer a violência e enquadrar corretamente a conduta; reparar os danos emocionais, sociais e profissionais causados à vítima; e imprimir às decisões judiciais um efeito pedagógico, sinalizando ao empregador e à sociedade que esse comportamento é inaceitável. Segundo o ministro Agra Belmonte, desde que a questão passou a ser de competência da Justiça do Trabalho, as relações laborais tornaram-se mais humanizadas.
Para fortalecer o combate às práticas abusivas por meio da conscientização, o TST e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) lançaram, em 2024, duas cartilhas de orientação. O “Guia Prático para Um Ambiente de Trabalho + Positivo” exemplifica as condutas abusivas, seus prejuízos e orienta como agir na condição de vítima ou testemunha. Já a cartilha “Liderança Responsável” é voltada a pessoas em cargos de chefia e aborda como identificar, prevenir e enfrentar o assédio, promovendo a segurança emocional das equipes.
Os materiais estão vinculados à Política de Prevenção e Enfrentamento da Violência, Assédio e Discriminação da Justiça do Trabalho e refletem o engajamento institucional com a valorização humana e a promoção da saúde no trabalho. “A jurisprudência trabalhista concretiza diariamente os direitos fundamentais no ambiente de trabalho, e a maior confiança no sistema de Justiça encoraja o trabalhador a buscar os seus direitos”, destacou o ministro.
Como denunciar e quais são os direitos da vítima
Diante de uma situação de assédio, muitas vítimas hesitam em agir por medo de retaliações. No entanto, existem caminhos concretos para a denúncia. O primeiro passo pode ser comunicar o fato ao setor interno da organização — como ouvidoria, área de compliance ou departamento de recursos humanos — ou diretamente à chefia do assediador. Caso a denúncia interna não surta efeito, sindicatos, associações e órgãos de classe também podem ser acionados.
Na esfera judicial, a vítima tem o direito de ingressar com ação de reparação por danos morais. Para isso, é fundamental reunir provas: e-mails, mensagens de aplicativos, gravações de chamadas, laudos médicos e psicológicos, e avaliações de desempenho injustas ou excessivamente negativas são exemplos de documentos que podem embasar o processo. Testemunhas também têm papel importante na comprovação das condutas.
Do ponto de vista legal, embora o assédio moral ainda não seja tipificado como crime no Brasil, o assediador pode ser demitido por justa causa. A vítima, por sua vez, pode pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho — a chamada “justa causa do empregador”, prevista no artigo 483 da CLT —, situação em que tem direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido dispensada sem justa causa. Em órgãos públicos, o assediador pode responder a processo administrativo disciplinar com as penalidades previstas no Regime Jurídico Único.
Projeto de lei pode criminalizar a prática
O cenário legislativo aponta para mudanças. O Poder Legislativo discute atualmente um projeto de lei que tornaria o assédio moral crime, com previsão de pena de detenção e multa — medida que já está em vigor para o assédio sexual, cujo assediador pode responder tanto na esfera penal quanto na trabalhista. A eventual aprovação representaria um marco no combate às práticas abusivas no trabalho.
Para o ministro Agra Belmonte, a mudança de cultura nas empresas começa antes da esfera jurídica. “Investimento é prevenir. Custo é a empresa ter de pagar indenizações”, afirma. “Não basta agir apenas quando o problema surge. Políticas claras de prevenção e enfrentamento são importantes para tornar o ambiente de trabalho mais humano e saudável.” A mensagem resume a orientação central da Justiça do Trabalho: o melhor remédio contra o assédio é a prevenção — e ela começa com informação, escuta e respeito.
